באופן אירוני, הטכנולוגיה המקשרת אותנו עם עמיתינו לעבודה היא זו התורמת לתחושת הבדידות שלנו, ועל אף השדרוג הטכנולוגי המשמעותי שעברנו בתקופת הקורונה, רבים מאיתנו עדיין מרגישים בודדים במקום העבודה שלהם.

סוגיות של בריאות נפשית במקום העבודה נפוצות הרבה יותר ממה שאנו חושבים. שימו לב, למשל, לנתונים הבאים :

אחד מתוך חמישה מבוגרים חווה אתגר של בריאות נפשית, מתוכם פחות ממחצית מקבלים טיפול. שלושה מתוך עשרה עובדים בשוק העבודה הגלובאלי חווים לחץ ברמה גבוהה, וכן חרדה או דיכאון. סוגיות של בריאות נפשית נפוצות יותר מסרטן, סוכרת או מחלות לב. דיכאון, למשל, הוא הגורם מספר 1 לנכות בעולם.

בעולם העבודה, למצב הבריאות הנפשית של עובדי הארגון השפעה דרמטית על משתנים ארגוניים מרכזיים, כמו – פרודוקטיביות, רמת התפקוד, תהליכי קבלת החלטות, רמת המחויבות הארגונית, משך הישארות העובד בארגון, לחץ ושחיקה, יצירתיות ועוד.

על אף שכיחותן הגבוהה של סוגיות הבריאות הנפשית בארגונים, והשפעתן על משתנים ארגוניים מרכזיים, עדיין נדיר למצוא ארגונים העוסקים בפועל ובאופן שוטף בסוגיות אלה.

בימים אלו, מודעותן של הנהלות הארגונים לנושאי הבריאות הנפשית חשובה מתמיד – הדרכות ותוכניות ארגוניות בנושאי בריאות נפשית, כמו דיכאון, חרדה ובדידות, יכולות "לעשות הבדל" – להפחית את הסטיגמה המתלווה אליהן, לספק אינפורמציה רלוונטית ולייצר אוירה של "מרחב פסיכולוגי בטוח" עבור העובדים.

המאמר הנוכחי עוסק בתופעת הבדידות בארגון ומציג מספר טכניקות ניהוליות להתמודדות מיטיבה עימה.

מרגישים בודדים במקום העבודה שלכם ? מסתבר שאתם לא לבד :

מעל 40% מהמבוגרים האמריקאים מדווחים על בדידות בעבודה, ועל אף שהינם מבלים כשליש מזמנם במקום עבודתם, רבים מהם אינם מחשיבים את עמיתיהם כחברים. בסקר שנערך בחודש מאי האחרון על ידי האגודה הפסיכיאטרית האמריקאית (APA) במקומות עבודה בארה"ב, נמצא כי 65% מהעובדים האמריקאים העובדים מספר ימים בחודש מרחוק מדווחים על תחושת בדידות (לעיתים / תמיד).

בסקר נוסף, שערכה חברת ביטוח הבריאות האמריקאית Cigna בקרב עובדים אמריקאים, נמצא כי 61% מהנשאלים דיווחו על תחושת בדידות. ההשלכות הנפשיות והפיזיות של בדידות בעבודה מגדילות בצורה משמעותית את ההוצאה הארגונית על חופשות מחלה והיעדרות ומשפיעות בצורה דרמטית על ה"שורות התחתונות" בארגון.

לעומת זאת, מערכות יחסים חיוביות במקום העבודה מחזקות את יכולת שימור העובדים ואת רמת תפקודם, ומשפיעות בצורה חיובית על התרבות הארגונית ועל רווחיותו של הארגון.

מהי בדידות ?

בדידות היא תגובה רגשית נורמלית אותה כולנו חווים, בדרך כלל במצבים או מקומות חדשים. מאידך, כשמדובר בחוויה הנמשכת לאורך זמן – הבדידות עלולה להביא לאתגרי בריאות נפשית נוספים, כמו חרדה, דיכאון או התמכרות.

השפעתה של הבדידות על בריאותינו :

מחקרים מראים כי השפעתה של הבדידות על תוחלת החיים הינה שוות ערך לעישון של 15 סיגריות ביום! (נזק בריאותי ועלות הטיפול). הבדידות מעלה את הסיכון למחלות לב / כלי דם, מחלישה את מערכת החיסון שלנו ומגבירה את הסיכוי לדיכאון.

עכשיו זה הזמן :

כבני אדם, אנו מחווטים לקשר. יש בנו צורך בסיסי להתחבר לאחרים ולהרגיש שייכים. זו הסיבה שבשנים האחרונות הפכה הבדידות לאתגר אמיתי עבור ארגונים ומעסיקים ברחבי העולם – המחקרים מראים כי עובדים בודדים שוקלים לעזוב את מקום עבודתם יותר מפי 2 מאשר עובדים שאינם מרגישים בודדים.

בעקבות ממצאי סקר הבריאות הנפשית במקומות העבודה שנערך על ידי ה APA בחודש מאי האחרון, המליץ מנכ"ל האגודה והמנהל הרפואי שלה, ד"ר שאול מ. לוין "לבקר" ב"מרכז לבריאות נפשית במקומות עבודה" שהוקם על ידי האגודה בתקופת הקורונה.

כחלק מפעילות המרכז פותחה מערכת מקוונת המיועדת לטיפוח חוסן נפשי ולהתמודדות מיטיבה עם סוגיות של לחץ, שחיקה, דכאון, וסוגיות נפשיות נוספות : (https://workplacementalhealth.org/Employer-Resources/May-Is-Mental-Health-Month-Toolkit).

חשוב להבין כי על אף האתגר הארגוני הגדול בטיפול בסוגיות בריאות הנפש, למעסיקים וארגונים יכולת טובה להתמודד עימן ולסייע ברמות האישיות והארגוניות כאחת.

עכשיו זה הזמן – בימים בהם ארגונים עסוקים בהתארגנות מחדש – על מעסיקים החפצים בטיפוח סביבות עבודה בריאות ופרודוקטיביות, לזהות ולפעול בצורה נבונה ב"שדה הבריאות הנפשית" של עובדיהם, ובפרט בנושא הבדידות.

אז איך עושים את זה ? ריכזנו כאן עבורכם את הטכניקות הטובות ביותר להתמודדות עם תופעת הבדידות בארגון.

6 טיפים להתמודדות ניהולית מיטיבה עם סוגיית הבדידות :

 

  1. אבחנו את המצב בארגונכם :

נושא הבדידות בארגונים הוא בבחינת "טאבו". נושא לא מדובר. אם התרבות הארגונית אינה מעודדת שיתוף ברגשות, כך שהבעת קושי רגשי נחשבת לחולשה, יש סיכוי סביר שנושא זה יישאר "מתחת לרדאר". זו הסיבה שקבלת תמונת מצב ארגונית חשובה ביותר.

העריכו את מצב הקשרים החברתיים בארגונכם באמצעות סקר. "סקר שייכות" שכזה יספק לכם נתונים חשובים. ניתן לשאול על מידת ההערכה שהעובדים מרגישים והמידה בה התרבות הארגונית מעודדת חיבור בין אישי ותקשורת פתוחה. שאלו את העובדים כיצד יכול לתרום הארגון ליצירת תחושה של "קהילה".

ניתן להשתמש בסקרים קיימים, כמו למשל UCLA Loneliness Scale המודד תחושות סובייקטיביות של בדידות וריחוק חברתי, או בסקר פנימי של הארגון. תוכלו להעביר את הסקר בצורה אנונימית, רק כדי לקבל תמונת מצב ארגונית לגבי הנושא.

 

  1. "נרמלו" את חוויית הבדידות :

כיון שהבדידות הפכה לתופעה כה נפוצה, הניחו כי רוב עובדי הארגון שואפים לייצר קשרים בינאישיים משמעותיים יותר. כאן, המטרה היא להפוך את הנושא ללגיטימי ולהפחית את הסטיגמה הקיימת בנוגע אליו.

"נרמול" הנושא יכול להתבטא בהעלאתו בישיבות צוות ובפגישות האישיות, שאלות בנושא זה, שיתוף אישי של המנהל ברגעי בדידות שחש בעבודתו, וכד'. אמירה ניהולית כמו "בדידות היא חוויה טבעית ונפוצה בימים אלו, בעקבות מגפת הקורונה, ואם אתם מרגישים לעיתים בודדים – דעו שאתם לא לבד" – יכולה ל"נרמל" את החוויה ולהקל על אלו הסבורים ש"רק לי זה קורה". הנקודה החשובה כאן היא "הוצאתו" של הנושא מאזור ה"טאבו הארגוני", והפיכתו לנושא לגיטימי לשיחה במקום העבודה.

 

  1. טפחו תרבות ארגונית של חיבור ושייכות :

דברו על חשיבות מערכות היחסים האיכותיות בכל הרמות הניהוליות. עודדו את המנהלים לטפח קשרים מזינים שיעשירו אותם ואת ממשקיהם השונים.

צרו שגרות ארגוניות המייצרות אינטראקציות בינאישיות משמעותיות, המאפשרות הכרות אינטימית ולא רק רשמית או "בנאלית". צרו הזדמנויות להכרות מעמיקה. למשל – חגגו ימי הולדת או חגים בצורה שתחבר בין העובדים. מנו עובדים שיובילו את נושא החיבור בין ובתוך היחידות הארגוניות השונות.

"הכמות אינה קובעת" – ארגונים רבים מקיימים מפגשים ואירועים חברתיים שאינם בהכרח תורמים להעמקת הקשרים. צרו הזדמנויות להכרות אמיתית בין העובדים, למשל, “lunch and learns” (ארוחת צהרים המוקדשת להכרות שאינה קשורה לעבודה). הקדישו כ 10% מזמני הפגישות והישיבות להעמקת הקשרים הבינאישיים. פתחו כל ישיבה בסבב קצר של "צ'ק אין" (בדיקת שלומם של משתתפי הישיבה).

תהליך כניסה לתפקיד הוא נקודה קריטית בה מרבית העובדים חווים חוויית בדידות מסוימת. זוהי גם הנקודה בה העובד, המתחיל את דרכו, ערני ביותר לערכי ונורמות הארגון בתוכו הוא נקלט. ארגונים רבים מבינים את חשיבות הנושא ו"מצמידים" לעובד החדש מעין "באדי" או חונך מלווה, לעיתים ללא הגדרה מפורשת של תפקידו, ופעמים רבות גם ללא בקרה ופיקוח על התהליך. נהלו את התהליך בצורה איכותית, תוך בקרה ובחינה של השפעתו בטווחי זמן שונים. הדוגמא האישית שנותן המנהל חשובה ביותר. מנהלים שיוזמים שיחות עמוקות עם צוותיהם, מתעניינים ומשתפים – מייצרים סביבם צוותים תקשורתיים וחסונים יותר.

 

  1. תיעדוף  :

העבירו את מסר חשיבות הנושא באמצעות תיעדוף. הגדירו אותו כאחד היעדים האסטרטגיים. פנו קצת יותר זמן לאינטראקציות בינאישיות ומפגשים חברתיים. הבנו תהליכי עבודה המושתתים על עבודת צוות, עדכונים הדדיים, סיעורי מוחות, מפגשי לימוד וקבלת החלטות משותפת.

כמו ילדינו, גם הצוותים שסביבנו מושפעים ממעשינו הרבה יותר ממילותינו. ככל שתפנו זמן רב יותר לנושא החיבור הבין אישי – כך יתבהר סדר העדיפות הניהולי שלכם.

 

  1. טפחו "מרחב ארגוני בטוח" :

פתחו תוכניות ופעילויות המדגישות את חשיבות הקשרים הבין אישיים בארגון ומייצרות הזדמנויות אמיתיות לשיתוף וסיוע. טפחו תרבות ארגונית המייצרת "מרחב פסיכולוגי בטוח" – בו ירגישו העובדים חופשיים לשאול, להביע דעות מנוגדות לקונצנזוס, לשתף בנושאים אישיים, להתייעץ ולפנות לסיוע כאשר הוא נדרש. מרחב בו לא יחששו לטעות, מרחב של למידה והתנסות.

עודדו את העובדים להקשיב, להכיר, לגלות אכפתיות ולסייע לעמיתיהם כשהם מזהים בכך צורך. "נאה דורש, נאה מקיים" – גם כאן, הדוגמא האישית שתתנו תשפיע יותר מכל התערבות ארגונית אחרת.

 

  1. מפו את העובדים ה"מועדים לבדידות" :

בימים בהם חלק גדול מהארגונים עברו למודל עבודה היברידי – חשוב לוודא שלעובדים שלכם יש “Base Team”. "קבוצת בסיס" היא המסגרת המאפשרת תהליכים של שיתוף, תמיכה וסיוע במצבים בהם העובד נתקל בקושי – מקצועי או רגשי.

זה חשוב במיוחד עבור העובדים המתמחים בנישה צרה וממוקדת, הזקוקים למספר מצומצם יחסית של אינטראקציות יומיות עם עמיתיהם, והמקיימים אותה בעיקר באמצעות תקשורת כתובה (מיילים/ סמסים וכו'). מספר מצומצם של אינטראקציות שבועיות שמהותן העברה וקבלה של מידע – עלול להביא לתחושה של בדידות, גם אם העובד אינו מודע לכך בשלב הראשון.

סוג נוסף של עובדים ה"מועדים לבדידות" הינו המופנמים והשקטים יותר, אלו הנוטים להימנע מאינטראקציות חברתיות ממושכות.

בתקופה רגישה זו נדרש זיהוי ניהולי פרו אקטיבי של העובדים ה"מועדים לבדידות" (תפקיד / נטיות אישיותיות), וחיבור, לעיתים בעיקר לשם ההשתייכות, ל"צוות בסיס" שיהווה עבורם מסגרת תומכת.

לסיכום, ובנימה אישית – אם הייתי צריכה לבחור נושא אחד מבין כל אלו – הייתי בוחרת את הדוגמא האישית.

כפי שאמר גנדי – "Be yourself the Change you want to see in the world". ואם השינוי הנדרש כעת הוא הפגת הבדידות וטיפוח תחושת השתייכות – מי כמוכם יכול לסייע בהובלתו?